马克·扎克伯格不相信传统的面试。
他只问一个问题来判断一个人是否适合脸书。
这个方法太厉害了，帮他打造了价值超过1000亿美元的领导团队。
这就是那个能挖掘传奇人才的问题（以及答案）：🧵
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在脸书早期，公司从一个小团队迅速扩张。
扎克伯格得快速招聘。
但他已经见过差劲的招聘如何毁掉初创公司。
所以他开发了一种硅谷独一无二的招聘筛选方式…
虽然谷歌以脑筋急转弯闻名，微软以编码挑战著称，但扎克伯格走的是另一条路。
没有白板算法题。没有案例分析。没有十轮马拉松面试。
他相信最好的筛选方式出奇地简单：
大多数CEO注重招聘技能。
扎克伯格看重的是更深层次的东西。
他观察候选人怎么思考。
他们怎么表现自己。
他们天生的领导气质。
然后他会问自己一个关键问题，这一切都因此改变：
“我愿意为这个人工作吗？”
就这么简单。如果答案是否定的，他们就没戏。
不管他们有斯坦福博士学位，还是在谷歌开发过产品。
这个直觉判断决定了谁能加入脸书的核心圈子。
结果证明这个方法太聪明了：
想想这背后的聪明之处。
通过只招聘自己愿意追随的人，扎克伯格确保每个员工都是领导料。
不只是技术过硬，不只是聪明。
而是能激励和领导他人。
他的早期招聘证明这个策略奏效：
他的早期团队成员后来成了科技界的传奇：
达斯汀·莫斯科维茨（Dustin Moskovitz）共同创立了Asana。
亚当·丹吉洛（Adam D'Angelo）成了Quora的CEO。
克里斯·考克斯（Chris Cox）成为脸书的重要高管。
他们不只是员工。
他们是扎克伯格一眼看出的未来领导者。
但这方法真正革命性的地方在于。
传统的招聘关注过去的成就。
扎克伯格的问题聚焦于未来的潜力。
这迫使他跳出简历，看清原始的领导能力。
还有两点品质最重要：
原始的智慧和使命感一致。
扎克伯格不在乎花哨的学位。
他想要能深度思考、相信连接世界的人。
这个过程简单却有效。
他通过对话来评估这些品质。
这创造了一些特别的东西：
这种招聘理念把脸书从宿舍里的小项目变成了全球最有价值的公司之一。
而其他竞争对手依赖复杂的招聘系统，扎克伯格保持了人性化。
一个问题。一个直觉判断。一个简单的筛选。
找到了非凡的人才。
这个经验对招聘有深远启示：
扎克伯格的问题显示他把领导力放在首位。
不是可以教的技能。不是可以积累的经验。
而是天生的激励他人的能力。
这塑造了脸书的文化。
这不只是招聘的道理：
打造非凡的事物始于对自己标准的严苛要求。
这个问题逼你设定一个超高的标准。
但这正是它成功的原因。
当你只招聘自己愿意追随的人，你就打造了一个领导者公司。
这适用于各个领域...
原文来自Thoughtleadr Branding Mastery Copyright to original author. Will remove if any offensive.
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